Licenciement et arrêt maladie : ce que l'employeur peut faire, et ce qui est interdit

Être malade n’est pas un motif de licenciement

Le code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé art. L1132-1 C. trav.. Service-Public le résume ainsi : un salarié ne peut pas être licencié parce qu’il est malade.

Un tel licenciement est une discrimination, c’est-à-dire une mesure prise pour un motif que la loi interdit. Il est nul art. L1132-4 C. trav.. Nul signifie que la loi le considère comme n’ayant jamais eu d’effet valable.

L’interdiction porte sur le motif, pas sur la période. Un arrêt de travail ne met donc pas à l’abri d’un licenciement fondé sur une autre raison. Ce guide présente ces autres raisons, puis les recours.

Il concerne les salariés du secteur privé. Les fonctionnaires suivent d’autres règles : voir arrêt maladie et fonction publique.

Les motifs qui restent possibles pendant un arrêt

Une faute

L’employeur peut licencier pour motif disciplinaire, c’est-à-dire pour une faute. Service-Public cite plusieurs exemples (F36512) :

• un arrêt envoyé en retard malgré des mises en demeure ;
• un acte déloyal ou concurrentiel ;
• une faute commise avant l’arrêt ;
• le refus de rendre du matériel professionnel.

L’employeur a 2 mois pour engager la procédure, à partir du moment où il connaît les faits (F36512).

Un motif économique

En cas de difficultés économiques ou de fermeture définitive, un salarié malade peut être licencié. L’employeur suit alors la procédure du licenciement économique (F36512).

Un autre motif personnel

Un licenciement reste possible pour une autre cause réelle et sérieuse. Service-Public cite l’insuffisance professionnelle ou la mésentente. Les faits doivent être objectifs, vérifiables et avoir une incidence sur le fonctionnement de l’entreprise (F36512).

Dans tous ces cas, la procédure habituelle s’applique : convocation, entretien préalable, puis lettre de licenciement qui précise le motif (F36512).

Des absences qui désorganisent l’entreprise

C’est le cas le plus discuté. Il ne vise pas la maladie elle-même, mais ses effets sur l’organisation.

Service-Public pose deux conditions cumulatives, qui doivent être réunies en même temps (F36512) :

1. l’absence prolongée ou les absences répétées désorganisent l’entreprise ;
2. l’employeur doit remplacer définitivement le salarié, par une embauche en CDI.

Deux limites s’ajoutent. L’absence ne doit pas venir d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, par exemple un harcèlement moral ou une surcharge de travail. Et une convention collective peut prévoir une garantie d’emploi, qui interdit ce licenciement pendant 3, 6 ou 12 mois par exemple (F36512).

Votre convention collective peut aussi imposer une mise en demeure préalable. Son nom figure en principe sur votre bulletin de paie.

Accident du travail ou maladie professionnelle : une protection renforcée

Si l’arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (AT/MP), la protection est plus forte. Pendant l’arrêt, l’employeur ne peut rompre le contrat que dans deux cas art. L1226-9 C. trav. :

• une faute grave du salarié ;
• l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Les absences qui désorganisent l’entreprise ne suffisent pas. Une rupture qui ne respecte pas ces règles est nulle art. L1226-13 C. trav..

L’inaptitude constatée par le médecin du travail

À la fin de l’arrêt, le médecin du travail peut vous déclarer inapte à votre poste (F36512). Ce n’est pas le médecin qui a prescrit l’arrêt : c’est le médecin du service de prévention et de santé au travail. Après un arrêt d’au moins 60 jours pour une maladie non professionnelle, la visite de reprise est obligatoire, sauf dispense (F2871).

Le reclassement d’abord

L’employeur doit d’abord chercher à vous reclasser : vous proposer un autre emploi adapté à vos capacités. Il tient compte des conclusions du médecin du travail et de l’avis du CSE, s’il existe art. L1226-2 C. trav..

Il ne peut licencier que dans trois cas art. L1226-2-1 C. trav. :

• aucun emploi adapté ne peut être proposé ;
• vous refusez l’emploi proposé ;
• l’avis du médecin du travail dispense expressément de reclassement.

Le délai d’un mois

Si vous n’êtes ni reclassé ni licencié un mois après l’examen de reprise, l’employeur reprend le versement de votre salaire art. L1226-4 C. trav..

Les indemnités

Pour une inaptitude d’origine non professionnelle, l’indemnité de licenciement suppose 8 mois d’ancienneté. Il n’y a pas d’indemnité de préavis, sauf convention plus favorable (F36512).

Pour une inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité spéciale vaut au moins le double de l’indemnité légale, sans condition d’ancienneté. S’y ajoute une indemnité égale à celle de préavis (F36512).

Après un licenciement pour inaptitude, l’allocation chômage est possible sous conditions, avec d’éventuels délais avant le premier versement (F36512). Le guide arrêt maladie et chômage présente le lien entre les deux.

Le préavis et les indemnités

Le préavis est la période entre la notification du licenciement et la fin du contrat. Si la maladie vous empêche de l’effectuer, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due. Elle l’est si l’employeur vous dispense de préavis de sa propre initiative (F36512).

En cas de maladie non professionnelle, l’arrêt n’interrompt pas le préavis : il n’est ni suspendu ni prolongé (F2614). Un accident du travail ou une maladie professionnelle survenu pendant le préavis le suspend. Le préavis est alors prolongé d’une durée égale à celle de l’arrêt (F2614). Le guide préavis et arrêt maladie détaille ces cas.

Situation	Licenciement possible ?	À retenir
Motif lié à l’état de santé	Non	Discrimination, licenciement nul
Faute	Oui	Procédure engagée dans les 2 mois
Motif économique	Oui	Procédure du licenciement économique
Absences qui désorganisent l’entreprise	Oui, sous 2 conditions	Remplacement définitif en CDI ; garantie d’emploi possible
Arrêt pour AT/MP	Seulement faute grave ou motif étranger	Sinon, rupture nulle
Inaptitude	Oui, après recherche de reclassement	Salaire repris après un mois
Préavis non effectué pour maladie	—	Indemnité de préavis non due

Contester un licenciement

Le conseil de prud’hommes juge les litiges entre salarié et employeur. Une action sur la rupture du contrat se prescrit en principe par 12 mois après sa notification art. L1471-1 C. trav..

Ce délai ne s’applique pas aux actions pour discrimination ou harcèlement art. L1471-1 C. trav.. L’action en réparation d’une discrimination se prescrit par 5 ans, à partir de sa révélation art. L1134-5 C. trav..

Pour faire le point, plusieurs interlocuteurs peuvent vous renseigner : Allô Service Public, l’inspection du travail, un défenseur syndical ou un avocat. Gardez la convocation, la lettre de licenciement et vos arrêts.

Ce que cela change pour la consultation

Un arrêt de travail ne protège pas d’un licenciement, et il n’est pas fait pour cela. Le médecin décide d’un arrêt et de sa durée selon votre état de santé, jamais selon une procédure en cours.

Une menace de licenciement peut pourtant peser sur la santé. Vous pouvez le dire au médecin, avec des faits :

• vos symptômes, depuis quand, et leur évolution ;
• leur effet concret sur votre poste : tâches, horaires, déplacements ;
• les difficultés de reprise que vous anticipez, que le médecin du travail pourra aussi examiner.

Depuis le 19 septembre 2026, une sanction est possible contre une personne qui cherche à se faire prescrire un arrêt injustifié par son état de santé art. R147-6 CSS. Le complément de l’employeur est exclu en cas de fraude avérée dont il a été informé art. L1226-1 C. trav.. Voir le guide contrôle d’un arrêt maladie.

Si un départ négocié est envisagé, voir rupture conventionnelle et arrêt maladie.

Et ensuite

1. Préparer la consultation : notre questionnaire gratuit vous aide à décrire vos symptômes et leur effet sur votre poste. Voir aussi parler d’un arrêt de travail à son médecin. Vos réponses restent sur votre téléphone.
2. Après la consultation : envoyez l’arrêt sous 48 heures, et gardez une copie de chaque document reçu de l’employeur.
3. Pour suivre l’arrêt et la reprise : le site partenaire DossierMalin aide à suivre échéances, envois et visite de reprise.